A legislação trabalhista prevê limites do poder de despedir do empregador: a estabilidade no trabalho. Além das previsões legais, esse direito também pode ser fruto de norma de negociação coletiva, do contrato de trabalho ou do regulamento interno da empresa. Especialmente em momentos de crise econômica, é comum o setor de recursos humanos ter de lidar com demissões. Porém, nem sempre a dispensa pode ser feita apenas de acordo com os interesses da empresa, pois há situações em que o funcionário goza desta estabilidade.
É possível que o empregador ganha o direito de rescindir o contrato de trabalho unilateralmente. Para isso, é preciso conhecer as regras e os motivos de a estabilidade existir para evitar prejuízos em disputas judiciais e na imagem da empresa.
Demitir um empregado em período de estabilidade é considerado um ato ilegal. Afinal, a garantia de emprego serve justamente para dar um período de tranquilidade a um trabalhador em um momento de fragilidade, de maior necessidade ou de incapacidade, por exemplo. Existem alguns tipos de tipos de estabilidade no emprego: a definitiva, provisória, relativa e híbrida.
A estabilidade definitiva trata-se da modalidade mais protetiva e abrange os funcionários públicos conforme a legislação específica da categoria. No caso do setor privado, abrange a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que prevê em seu artigo 492 a proteção absoluta aos empregados que atinjam dez anos de serviço na mesma empresa.
Já a estabilidade provisória, também denominada como temporária, assegura o emprego de funcionários que se encontrem em situações específicas durante um tempo determinado por meio da legislação, de acordos, convenções ou sentenças normativas originadas de dissídios coletivos.
As circunstâncias mais comuns que geram estabilidade provisória no emprego são de funcionários que foram eleitos para órgãos de administração de sindicatos, federações e associações profissionais, inclusive suplentes, que ficam estáveis desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato. Outro exemplo se trata dos trabalhadores que foram eleitos por sua entidade sindical como representantes ou suplentes em Tribunal do Trabalho, Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) ou de outros órgãos públicos até um ano após o término do mandato.
Também possui o direito os empregados que foram eleitos representantes dos trabalhadores, inclusive suplentes, em cargos de direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), até um ano após o término do mandato; as trabalhadores que entraram em gestação desde a confirmação até cinco meses após o parto; e os empregados que sofreram acidente de trabalho, pelo prazo de doze meses após a cessação do auxílio-doença. No caso dos funcionários eleitos para cargos na CIPA, apesar de o artigo 165 da CLT, bem como a Constituição Federal, vedarem a dispensa desses trabalhadores, a empresa ainda pode alegar motivos disciplinares, técnicos, econômicos ou financeiros, ou seja, a demissão por justa causa, ficando obrigada a comprovar judicialmente suas razões para tal ato. Assim, essa também é considerada como uma estabilidade relativa.
A estabilidade provisória híbrida, por sua vez, deve durar doze meses a partir do retorno do funcionário após o recebimento do auxílio-doença. No entanto, esse benefício previdenciário só passa a ser pago a partir do 16º dia de afastamento. Dessa forma, ao ser licenciado por até 15 dias somente, ainda que esteja na mesma situação de acidentado, o trabalhador não obtém o direito à estabilidade.
Além do acidente de trabalho, outras situações originam estabilidade híbrida, com regras próprias que fogem às regulares, como a do menor aprendiz, do empregado em idade de alistamento militar obrigatório e daquele que está prestes a se aposentar. Esses diferentes casos são regidos por resoluções, acordos coletivos ou sentenças normativas.
Por fim, qualquer que seja o tipo de estabilidade, nunca é irrestrito. Tanto o empregador como o próprio funcionário podem pôr fim ao contrato de trabalho, onde somente as normas para a dispensa do empregado é que mudam, tornando-se mais ou menos rígidas.
A estabilidade no emprego é um instrumento legal de proteção ao trabalhador que passa por situação de necessidade ou incapacidade, além de assegurá-lo contra pressões políticas. Porém, isso não significa garantia total do emprego. Uma infração que leve à falta grave ou justa causa, entre outros motivos, permite a demissão do funcionário.